▲誰選誰? 招募面談的你情我願

因應少子化，許多學校會安排招生與升學博覽會活動。我被學校安排週三招待南部高中生來校參訪活動；週五則是受邀到桃園某高中的升學博覽會。在準備進博覽會的校園時，門口警衛把我攔住：「因為疫情所以每校只能一輛車進入。」我心有不悅的回應：「疫情應該管制的是入校人數不是車輛數。」校方行政人員語帶威脅很不客氣回應：「你不知道有多少學校想進我們學校辦招生活動嗎？你若不願意配合，以後招生活動就不邀請貴校參加。」招生活動就如同企業的招募活動，不應該是誰大誰小，誰在挑誰的問題。招生活動只是希望學生能找到好的學校；學校能找到好的學生。學校不需太卑微也不可太囂張。企業的招募活動應該也是互相了解，兩情相悅的選擇過程。

大陸這幾年很熱門的節目「中國好聲音」。選手先唱，導師背向選手，先以聲取人的「盲選」方式，不論年紀、相貌，僅憑聲音評判好壞。先表態願意挑選其進入其戰隊。若有兩位以上導師表態，接著則由選手選擇願意加入導師的戰隊。導師和參賽選手的“雙向選擇”，體現在二者的親密互動上。觀眾更喜歡這相互尊重，彼此探詢的選才過程。

在還沒進公司之前，其實求職者對公司來說應該是「客人」。在面談過程中，求職者是否有公平與尊重的感覺，稱作「公平知覺」（fairness perception）。求職者的「知覺」才是關鍵。即使主管自認秉持公平、公正、公開的標準在選人，只要求職者沒有相同感受，就可能會抱怨選才「不公平」。當求職者認為自己被公正地對待，自然就比較願意和公司維持關係，繼續參與接下來的甄選流程。

面試者應該在面試的時間長短、問題內容，以及流程上都盡可能對每一位求職者做到一致，而不是一旦想清楚要錄用誰了，只讓其他人聊個幾分鐘就草草結束。面試時間的敲定、面試當天的時程安排儘量能彼此尊重。多數求職者本身還是在職身分，因此時間上會需要特別的安排。但卻常發生「下班後時間不行」、「假日不行」這種站在自身立場的標準回覆。適度的在時間與地點的彈性配合就是最好的尊重。

面試者的態度與行為（包括熱情、親切、尊重等）也是影響求職者對公司評價高低的重要因素。面試中如果求職者有不好的感受，有可能代表不適合這家公司的文化和溝通方式。有些大公司的面試者會自覺企業夠大，有資格挑三揀四，說起話來讓人不舒服。問話時表情不屑、充滿質疑。HR要求職者做好面試準備，可是自己面試時，卻沒看過履歷、沒讀過自傳，不瞭解應徵者的背景與經歷，而是一邊面試一邊讀履歷。難道求職者看不出來嗎？當然心裡有數，就算被錄取，也會心生猶豫。

很多HR在面試時，好像在挑選商品一樣，忘了他們正在面對一個活生生的人，應該給予起碼的禮貌與尊重。面試的第一要則是給予尊重！不要好奇私人生活。有結婚生子的打算嗎？兄弟姊妹結婚了嗎？爸媽在幹嘛？什麼星座血型？上一份工作會跟老闆吵架嗎？薪水多少錢？是自己離職還是被fire？讓應徵者有受到重視的好感受，對企業留下一個好印象。唯有給予尊重，求職者才會看重面試者所有的陳述。

面試是「人求事」還是「事求人」呢？兩者的地位平等，並非企業有工作機會就比較高高在上。面試者不是面試官，避免咄咄逼人，讓求職者有在法庭被問訊的壓迫感。倨傲又一副居高臨下、瞧不起人的姿態，好像在施捨對方一個飯碗。尊重並不難，只要打從心態做起，調整到「事求人」，求一個好人才，來幫公司好好做事，做出好成績，付他好薪水。

面談是相互探詢的過程。面試快結束時，「有其他的問題想要問我嗎？」面試者應該保留時間讓求職者反問自己與工作相關的問題。這不僅是對對方的尊重，更可以解其疑惑，提高接受工作的意願。面試者會期待求職者能主動發問，來了解他對這機會的興趣度、面試準備的掌握。如果求職者問了問題，而面試者卻回說：「如果有下一階段面試再說。」不直接回答問題也是不尊重對方的表現。

求職者應該把這個問題當作考題，好好的回答才能給面試者留下深刻的印象。求職者透過這些問題拼湊角色的工作畫面，並且藉由了解角色的工作日常，去分析需要運用的特殊技能、專長強項，藉以有初步依據去分析：與自己過去、現在的工作職責中有何不同。了解未來所處的團隊樣貌或是了解分工的搭配與工作步調。了解公司未來期望達到目標以思考與公司成長的樣貌與可能。若處於這樣的背景下所獲得的經驗，求職者是否能夠推動自己的職涯滾動？求職者也可詢問下一階段的安排為何？這問題能顯現面試者對職缺的積極性與興趣度，並且能讓求職者預先掌握可能的時程安排，不論有沒有再度進入面試。

招募面談，公司在篩選求職者，求職者也在挑選僱主。好的面試應該是50％在評估求職者，50％在向求職者推銷公司。詢問求職者問題固然重要，引導求職者回問問題也很重要。面試是一場雙向的對話，而不只是一問一答式的質詢。你情我願的面談過程與氛圍更能為此次的招募面談彼此留下美好的印象與結果。