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誰選誰? 招募面談的你情我願

誰選誰? 招募面談的你情我願 ▲誰選誰? 招募面談的你情我願
 

因應少子化,許多學校會安排招生與升學博覽會活動。我被學校安排週三招待南部高中生來校參訪活動;週五則是受邀到桃園某高中的升學博覽會。在準備進博覽會的校園時,門口警衛把我攔住:「因為疫情所以每校只能一輛車進入。」我心有不悅的回應:「疫情應該管制的是入校人數不是車輛數。」校方行政人員語帶威脅很不客氣回應:「你不知道有多少學校想進我們學校辦招生活動嗎?你若不願意配合,以後招生活動就不邀請貴校參加。」招生活動就如同企業的招募活動,不應該是誰大誰小,誰在挑誰的問題。招生活動只是希望學生能找到好的學校;學校能找到好的學生。學校不需太卑微也不可太囂張。企業的招募活動應該也是互相了解,兩情相悅的選擇過程。

大陸這幾年很熱門的節目「中國好聲音」。選手先唱,導師背向選手,先以聲取人的「盲選」方式,不論年紀、相貌,僅憑聲音評判好壞。先表態願意挑選其進入其戰隊。若有兩位以上導師表態,接著則由選手選擇願意加入導師的戰隊。導師和參賽選手的“雙向選擇”,體現在二者的親密互動上。觀眾更喜歡這相互尊重,彼此探詢的選才過程。

在還沒進公司之前,其實求職者對公司來說應該是「客人」。在面談過程中,求職者是否有公平與尊重的感覺,稱作「公平知覺」(fairness perception)。求職者的「知覺」才是關鍵。即使主管自認秉持公平、公正、公開的標準在選人,只要求職者沒有相同感受,就可能會抱怨選才「不公平」。當求職者認為自己被公正地對待,自然就比較願意和公司維持關係,繼續參與接下來的甄選流程。

面試者應該在面試的時間長短、問題內容,以及流程上都盡可能對每一位求職者做到一致,而不是一旦想清楚要錄用誰了,只讓其他人聊個幾分鐘就草草結束。面試時間的敲定、面試當天的時程安排儘量能彼此尊重。多數求職者本身還是在職身分,因此時間上會需要特別的安排。但卻常發生「下班後時間不行」、「假日不行」這種站在自身立場的標準回覆。適度的在時間與地點的彈性配合就是最好的尊重。

面試者的態度與行為(包括熱情、親切、尊重等)也是影響求職者對公司評價高低的重要因素。面試中如果求職者有不好的感受,有可能代表不適合這家公司的文化和溝通方式。有些大公司的面試者會自覺企業夠大,有資格挑三揀四,說起話來讓人不舒服。問話時表情不屑、充滿質疑。HR要求職者做好面試準備,可是自己面試時,卻沒看過履歷、沒讀過自傳,不瞭解應徵者的背景與經歷,而是一邊面試一邊讀履歷。難道求職者看不出來嗎?當然心裡有數,就算被錄取,也會心生猶豫。

很多HR在面試時,好像在挑選商品一樣,忘了他們正在面對一個活生生的人,應該給予起碼的禮貌與尊重。面試的第一要則是給予尊重!不要好奇私人生活。有結婚生子的打算嗎?兄弟姊妹結婚了嗎?爸媽在幹嘛?什麼星座血型?上一份工作會跟老闆吵架嗎?薪水多少錢?是自己離職還是被fire?讓應徵者有受到重視的好感受,對企業留下一個好印象。唯有給予尊重,求職者才會看重面試者所有的陳述。

面試是「人求事」還是「事求人」呢?兩者的地位平等,並非企業有工作機會就比較高高在上。面試者不是面試官,避免咄咄逼人,讓求職者有在法庭被問訊的壓迫感。倨傲又一副居高臨下、瞧不起人的姿態,好像在施捨對方一個飯碗。尊重並不難,只要打從心態做起,調整到「事求人」,求一個好人才,來幫公司好好做事,做出好成績,付他好薪水。

面談是相互探詢的過程。面試快結束時,「有其他的問題想要問我嗎?」面試者應該保留時間讓求職者反問自己與工作相關的問題。這不僅是對對方的尊重,更可以解其疑惑,提高接受工作的意願。面試者會期待求職者能主動發問,來了解他對這機會的興趣度、面試準備的掌握。如果求職者問了問題,而面試者卻回說:「如果有下一階段面試再說。」不直接回答問題也是不尊重對方的表現。

求職者應該把這個問題當作考題,好好的回答才能給面試者留下深刻的印象。求職者透過這些問題拼湊角色的工作畫面,並且藉由了解角色的工作日常,去分析需要運用的特殊技能、專長強項,藉以有初步依據去分析:與自己過去、現在的工作職責中有何不同。了解未來所處的團隊樣貌或是了解分工的搭配與工作步調。了解公司未來期望達到目標以思考與公司成長的樣貌與可能。若處於這樣的背景下所獲得的經驗,求職者是否能夠推動自己的職涯滾動?求職者也可詢問下一階段的安排為何?這問題能顯現面試者對職缺的積極性與興趣度,並且能讓求職者預先掌握可能的時程安排,不論有沒有再度進入面試。

招募面談,公司在篩選求職者,求職者也在挑選僱主。好的面試應該是50%在評估求職者,50%在向求職者推銷公司。詢問求職者問題固然重要,引導求職者回問問題也很重要。面試是一場雙向的對話,而不只是一問一答式的質詢。你情我願的面談過程與氛圍更能為此次的招募面談彼此留下美好的印象與結果。

 
 
 
 

 

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你我都該遇見更棒的自己,啟夢團隊幫助學子找到未來回想高中時期,在選組別時是否感到茫然、沒有方向?或是大學時期,以為選了一個與自身興趣、專長高度相關的科系,進去之後才發現,和自己想的完全不一樣,即使懊悔不已也只能將錯就錯的窘境。根據調查,台灣每年約有 7 萬人選錯科系,看似無傷大雅的循環,其實暗藏著青年競爭力下降、人才匱乏等隱性問題。因此,啟夢團隊看到這樣的痛點,也決心帶領青年朋友避免走上冤枉路。感同身受之後,讓創業別具意義更有感啟夢股份有限公司創辦人許匡毅 Curry,高中時對化學非常有興趣,當年以全校第二名畢業的成績,在眾多可挑選的學校及科系中,理所當然地選擇成大化學系,卻在不久後發現高中化學和大學化學差異甚大,並非原先想像的課程與學習方式,不僅讀起來痛苦,也無法於累積專業。直到畢業、當兵退役之後,Curry 考取台師大教育研究所,才真正找到自己的志向。因為有感於選錯科系的苦惱,以及在這之中浪費的金錢與時間成本,他決定以自身經驗為借鏡,幫助更多莘莘學子找到適合的科系,便號召有教育熱忱的朋友,於 2017 年創立啟夢「系統化探索」幫助孩子找到適合科系。充分驗證、請益交流,提供最完整的服務內容為了充分理解、掌握台灣大學科系的類別與內容,團隊來回和專家請益,投入大量的時間精力,設計「系統化探索」的方法,規劃多元細緻的課程模式,協助孩子找到所適合的科系方向。Curry 介紹,系統化探索架構主要分為:求廣、求深、求透三個步驟。所謂「求廣」是讓孩子廣泛地認識台灣大學現有的科系項目,全面性探索更多可能;「求深」是要讓孩子明白夢想與現實的差異,避免過度美好的想像,唯有理解科系的全貌,才能分析優劣;最後一個步驟「求透」則是徹底釐清此科系是否真的適合自己,藉以養成孩子思考和判斷能力。此外,透過細緻的課程服務,包含探索營隊、團體班、家教班、工作坊等,並與學校機關、相關媒體合作開課,提供單堂或多堂、一對一或多對一的課程選擇,三年來已接觸超過 1600 名學生,獲得平均 9.3 的高分評價。拓展外縣市、觸及更多群眾,傳遞啟夢信念今(110)年,啟夢進駐新創基地,Curry 覺得無論是業師的專業度、或者基地夥伴的協助度,對公司與團隊來說,皆為十分強大的助力;且基地交通位置便利、環境舒適,能有一個辦公空間,更是提升了別於以往的工作效率。展望未來,Curry 期望啟夢的營運能從大台北拓展至外縣市,讓服務的觸角能更多元、接觸到更多人,團隊也預計將今年的探索夏令營,分為台北、台南兩地舉辦,希望在 4、5 天密集扎實的課程中,全面性地引領孩子們挖掘科系目標,讓他們遇見更喜歡的自己。