為何在資格條件都符合的情況下，仍沒有面試機會？答案很簡單，因為你不知道企業人資篩選履歷的方法！
也許你正面臨這種困擾：在人力銀行看到適合自己的工作，但寄出去的電子履歷，卻總是石沉大海。為何在資格條件都符合的情況下，仍沒有面試機會？
答案很簡單，因為你不知道企業人資篩選履歷的方法，所以你的履歷表被挑出的機率少之又少，更遑論有面試機會。
關鍵字搜尋 電腦把守第一關
現在多數企業都使用「線上履歷」招募人才，不論是企業自建線上履歷系統，或是和人力銀行合作。採用線上履歷的好處是，求職者的履歷格式統一，方便人資以更有效率的方式，篩選數量龐大的履歷表。但缺點是履歷制式化，難以寫出能展現個人風格的履歷。
如果你知道負責招募的企業人資，平均只花三十秒鐘看你盡心竭力完成的履歷，恐怕會很挫折吧！
有豐富履歷審查經驗的全國公正檢驗公司人資資深專員鄒慧琪（時任）說：企業人資每天要看上百封履歷，還有其他行政事務要處理，因此每封履歷只能分配到這麼多時間。
大型企業在人事招募的旺季，每天都會收到上千封履歷，人資根本沒有時間打開每份履歷仔細過濾，因此電腦變成履歷篩選的第一個把關者。許多企業第一關捨棄人工篩選，改用「關鍵字」進行搜尋，在填寫電子履歷時，與其挖空心思包裝，不如下點功夫嵌進關鍵字。一般來說，用人單位主管在開出人力需求單時，會列出職缺、主要專長、次要專長、證照、人格特質等條件。有些人資會利用系統的關鍵字搜尋，從成千上百份履歷中篩選出有包含單位主管所列出的徵才條件（也就是關鍵字）的履歷，然後再以人工方式進行第二次篩選，傳給用人單位主管。
科技公司篩選 先看學校科系碩士
舉例來說，大部分IC設計公司徵求研發工程師，都需要碩士以上、相關科系畢業。但可不是各大學的電子、電機、資工背景者都能過關。IC設計公司愛用「台成清交」學生，早已是公開的事實，私立大學生的履歷投到績優IC設計公司，通常在「學校」的關鍵字搜尋這一關就會出局。
績優IC設計公司的人資，通常會將關鍵字設定在「台大、清大、交大、成大」；然後再利用科系關鍵字，例如「電機、碩士」，剔除科系不符的求職者。經過這兩個步驟，電腦系統會自動挑出符合設定條件的人。其他不符合關鍵字的履歷，根本沒機會在人資面前露臉。
有些篩選嚴格的IC設計公司，還會設定第三輪的關鍵字，看求職者的碩士論文研究主題，是否跟企業產品有關聯性。
一位IC設計公司人資主管透露，也許求職者是台大電機碩士，但論文主題跟該公司產品無關，則這個求職者對公司的貢獻度有限。若經過前兩輪關鍵字篩選後，仍有超額的合格履歷留下，就會做第三輪篩選，以碩士論文做為關鍵字。而成績單也很重要，在通過篩選的履歷中，IC設計公司會優先打開附上成績單的，畢竟新鮮人投入職場前，不可能有專業經歷，所以在校成績會列入篩選標準。
企業依相似度高低打開履歷
有些公司會直接將關鍵字設定在人力銀行的系統，符合條件的履歷才會送到公司端，此種方法稱為「配對」或「媒合」。求才公司的人資，每天會收到依相似度高低排列的履歷，通常也會依照這個順序打開履歷。條件相似度低的履歷，被打開的可能性較低。至於不符合條件者，其履歷表則會擋在人力銀行這一關。
一位鋼鐵業人資主管說，例如企業要找國際業務人員，模組會設定為「大專以上、商學相關科系、具備外語能力」，這三項條件可以分別加權，若該公司很希望找到韓文業務，可將語文能力加權計分50%。
如此一來，「國貿系畢業」並學過韓文的人，跟一位「韓文系畢業」但修過商學課程的人，其配對相似度可能差不多。後者雖然不符合商學科系的條件，但其語文能力加權後，成績會大幅提高。
詳細撰寫履歷 提高中選機率
雖然科技業或是產業龍頭公司，主要以「學校科系」做為篩選關鍵字，但其他大部分公司，通常會將關鍵字群組設定一大串，讓求職者不至於因為單一條件不符合，就被摒除在外。
因此，求職者在寫履歷時，可以有技巧地埋下關鍵字，提高被搜尋到的機率。通常關鍵字除了學校類別、科系、學位外，還有跟這份職缺相關的技能、課程、證照等。例如企業要徵求行銷專員，關鍵字就包括專案、客戶管理、預算、達成績效等；如果是徵求財會人員，那麼結帳、財務分析、合併報表等就是關鍵字。寫履歷自傳時，巧妙將這些關鍵字嵌進去，就有機會被搜尋引擎挑出來。
至於要如何挑出關鍵字，其實答案就在人事廣告中，務必逐字逐句細讀企業開出的人才規格。
另外，填寫履歷項目愈詳細愈好。除了基本項目外，包括研究主題、語言能力、上過哪些課程等，都不要遺漏。因為，你不知道企業會用什麼關鍵字模組篩選，若恰好那一欄空白沒寫，比對相似度就會降低。
例如，某家招募儲備幹部的企業人資透露，儲備幹部的關鍵字篩選，除了看專業能力外，特別重視是否擔任過學生會或社團幹部，可別小看社團的加分效果。
主動應徵 勝過被動媒合
求才企業收到的履歷，來源可分為「主動投遞」與「媒合配對」兩種。人力銀行轉信到企業，信件裡會標明這封履歷是主動投遞，還是被動配對。會主動投遞者，多半看過求才企業的網頁，對於該公司有基本的瞭解，企業主認為求職者有用心，比較容易獲得青睞。
大公司由於徵人容易，履歷像雪片般湧來，必須靠關鍵字搜尋，或是媒合配對機制來篩選。但中小型企業每天收到的履歷有限，凡是主動投遞履歷者，多半有機會優先被人資打開。
致鼎顧問公司講師陳致瑋（時任）提醒，「主動應徵者，信件主旨最好不要只寫應徵XX職位。」想像一下，若你是人資，每天都看到一模一樣的信件主旨，恐怕也會覺得厭倦。用點創意換個寄信主旨，讓人資眼睛為之一亮，履歷被打開的機率必然增加。
東元電機人力資源處人才開發課主任許玉輝（時任）表示，大多數企業人資，都會優先審核主動傳進企業人資資料庫的線上履歷。因此許玉輝建議，一定要清楚自己喜歡什麼工作，縮小求職目標圈，然後主動出擊投履歷，而不是寫一份履歷放在人力網站的資料庫裡，被動地等著企業人資在大海裡撈針。
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