「性別工作平等法」更名為「性別平等工作法」，期能完整規範職場性騷擾防治機制，賦予雇主及主管機關更多保障受害者的責任，企業內部必須做好哪些調整？
「據說勞動部在113年1月17日修正公布了工作場所性騷擾防治措施準則，請問我們公司的性平規範必須相應做哪些調整？」一位上市公司人資長打電話問我上述問題。
由於112年的me too風潮，凸顯了我國工作場所性騷擾防治機制的諸多缺失，導致部份受害人無法及時獲得救濟及保護，因此政府火速推動性平三法修正。其中的「性別工作平等法」更名為「性別平等工作法」（簡稱性工法），期能完整規範職場性騷擾防治機制，賦予雇主及主管機關更多保障受害者的責任。
不過因為此次修正內容影響較大，主管機關及企業雇主均須有足夠時間準備因應，因此多數修正條文在113年3月8日施行。
為了讓企業雇主更加落實新法規範意旨，勞動部在113年1月17日修正公布了「工作場所性騷擾防治措施準則」（下稱本準則），讓雇主得以相應修正「性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範」。
員工人數在10人以上的中小企業也須有性平機制？
是的，因為此次修法規定僱用受僱者十人以上未達三十人之雇主，為防治性騷擾之發生，亦應設置處理性騷擾之專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道。
而且這個申訴管道，應於工作場所顯著之處公開揭示，不管以書面、網頁公告或其他可隨時取得查知（例如公司工作群組佈告欄）之方式為之均可。
員工人數30人以上的企業必須建立何種性平機制？
僱用受僱者三十人以上之雇主，除了也須指定申訴管道並公告外，還必須依本準則規定，訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範」，並公告給全體員工周知。
這項規範之內容，應包括下列事項：
一、實施防治性騷擾之教育訓練。
二、性騷擾事件之申訴、調查及處理程序，並指定人員或單位負責。
三、以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
四、對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。
五、明定最高負責人或僱用人為被申訴人時，受僱者或求職者得依性別平等工作法第三十二條之一第一項第一款規定，逕向地方主管機關提起申訴。
什麼行為構成性工法要防治的職場性騷擾？
依據性工法第12條規定，職場性騷擾種類及定義如下：
一、敵意式職場性騷擾：受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、交換式職場性騷擾：雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
三、權勢性騷擾：權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。
四、適用性工法防治之非工作時間之性騷擾：
1.受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。
2.受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。
3.受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
職場性騷擾要如何認定調查？
性騷擾之調查，依性工法第十二條第一項至第四項規定認定，就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實，認定是否構成上述定義之職場性騷擾。
依本準則第5條規定，雇主調查時得綜合審酌下列各款情形：
一、不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻或嗅聞他人身體；強行使他人對自己身體為之者，亦同。
二、寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。
三、反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。
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