資深員工要辭職？！
江小姐是位頗有經驗的女老闆，經營會計事務所已經五年了，但是目前她也深為員工的辭職熱潮所侵襲。先是最資深的美美提出了辭呈，接著下面的三位員工也打算離開，只有小玉懊惱不已，怪他們沒和她約好一起行動，現在讓她一個人落單，但是她又不好意思丟下老闆一人離去，可是又羨慕起她們優渥的薪水，於是她開始抱怨工作繁重，和往日安靜認真的態度大不相同。
江小姐最近一個多月覺得坐立難安，只剩十天左右的時間就月底了，她希望能儘快地解決辦公室的辭職熱浪。她說道：「美美是和我一起開創公司的人，她經常陪我加班，甚至是禮拜天和國定假日，有時趕她早點回去，可是她總是堅持要把事情處理完畢才走，其實，那麼多的案件，如果不是她幫忙加班，我也無法處理完畢，我實在滿感激她的。二個月前她向我提出辭呈，我覺得簡直不可思議。」
江小姐表示，她自認為沒有虧待美美，加班費她照算，每年另外給她年終獎金外加出國旅遊，「可是她居然說薪水太少，她也不想想，當年起薪只有一萬三，現在已經有三萬五了，何況她至是一個商職畢業生。」
了解員工的工作價值觀
最讓老闆感到棘手的問題是，素來器重的部屬有一天出其不意地提出了辭呈，而其所持的理由是待遇不佳，且有即將「跳槽」到競爭對手的公司上班。難道金錢可以「買斷」個人的忠誠度嗎？現代員工的價值觀到底是什麼？要怎麼樣才能買住員工的人和心呢？這是目前企業界在人力資源開發和運用所面臨的最大挑戰。
信義文化基金會最近委託臺灣大學管理學院完成了一份「臺灣地區就業者工作價值觀調查報告」，讓企業體能具體了解員工在選擇工作或轉換工作時的主要影響要素。報告裡就「目的性價值觀」的調查結果，依序為：生活的安定保障、和諧的人際關係、自尊心、成就感、自我成長、發揮個人專長、符合個人興趣、獨立自主、人理想的實踐、發揮創造力、經濟報酬、追尋真理與知識、服務社會、國家民族發展、名望與社會地位、權勢與能力影響他人或資源分配等十六項。
雖然經濟報酬（財富）之重視程度排行第十一位，但是許多企業主管依實務經驗發現，不分男女及教育程度，現代人對財富的價值觀均非常重視，而這也是許多人辭職、轉業或改行的重要誘因之一。
學歷不是唯一的升遷條件
江小姐分析的似乎頗有道理，但她忽略了美美辭職的「說詞」是因為另一公司願意提供更高的薪水和條件，而且挖角的老闆並不在乎美美的學歷，而看重她的能力與潛力，對方認為以美美過去四年的經驗，和善與人交往的特質，可以開發更多新客戶。
老闆對資深員工的薪水報酬如果只侷限在「學歷」而抹殺了其在工作磨練中得到的「實力」，以及其在辦公室中日益擴大的「影響力」，實為不智的管理方法。員工當初進入公司的動機，是會隨著公司的成長與環境的影響，而慢慢地產生不同於昔日的工作價值觀。
例如五年前的美美，為了貼補弟妹的學費，她拼命加班，而今弟妹都已先後完成學業，而且她已從十八歲小姑娘長大成為精明自信的現代女性，她開始想要有一棟自己的房子，以作為日後結婚的愛巢，表面上她似乎當個忠心耿耿的資深員工，但是實際上雖然她五年前和現在所著重的工作價值觀都是以「金錢報酬」為主，但所不同的是現在她的羽翼更豐碩了，想飛了。
注重人性的管理
當員工開始出現與往日不同的行為，例如頻頻請假、遲到、情緒不穩定或是抱怨，這些都是對工作感到不滿意的現象。這時老闆並不是以加薪就可以解決一切的問題；「財富」是人人希望增加的實際效益，但是員工可不希望老闆在加薪外，還加了一大堆「但書」。例如：每人的業績必須加百分十五，遲到十分鐘扣一小時薪水……這只會使員工工作情緒更加緊張。
解決的方法就如美國生涯諮詢專家赫爾所言：「對工作感到不滿意的員工經常會表現職業病行為，如果沒有外來的協助，則無法明確知道他們對工作真正不滿意的地方。能理解其真正不滿處，企業就可以找出最適當的方法來補救。」
企業最主要的本錢是「人」，有適當的人才能使事業擴展得更有效率，使業績增加。了解員工的不滿意處，更是一個女老闆在兩性競爭的社會中所必備的成功條件之一，而女性天生具備的敏感度，是可以提供異動訊息的重要參考資料。
「我發現客戶雖然增加，但是我都不認識客戶，每逢過年過節，客戶總是送美美許多禮物，公司五線電話，幾乎都是要找美美，很少找我或其他職員，而且他們都很有耐心地等著她接聽電話。」江小姐不安地說道。
她更擔心如果美美走了，也會帶走客戶。還有自從她搬入了獨立的辦公室後，許多事情讓她感到無法掌握，許多事情她都不知道。雖然美美是主任，恨多事情由她負責處理，但是如果不是江小姐一再追問，總是沒有下文，而美美總是很忙，其他職員則顯得太閒。
這就是所謂的職權劃分與執行的矛盾，江小姐雖任用美美為主任，並且授權給她，卻沒再傳達下去給其他員工分擔工作，以致於業務分配不均，公司無法達到整體運作的目標，所以公司的職員習慣美美的指使，如今美美要離開，連帶也傳染其他員工的動態，江小姐覺得公司岌岌可危，影響頗巨。
各個破解心結
看來好像江小姐的會計事務面臨極大的困境，她將如何面對這局面呢？問題的處理，源於當事人對現況的分析與預測。一連六天的個別談話，江小姐發現四個職員的心境，頗受美美的影響。
她發現「個別談話」的功能，不僅能了解員工的工作概況，更重要的是能清楚地知道他們對目前工作的滿意和不滿意處。儘管有的是私事，例如美美購屋夢想，小玉工作穩定的需求，翠華母親生病住院的壓力等，影響了他們對工作的滿意度和配合度，加上美美的慫恿，以致於其他員工都萌生了去意。因此，江小姐必須先留得住美美，才能使整個局勢穩定，這就是分析員工談話內容，發現的癥結所在，此時只有切斷導火線，才不會讓其他地方也引爆。
於是在第四天，江小姐又和美美進行四小時的長談。誠如心理學者科瑞摩所言：「激發員工工作熱忱的動機，有的著重於工作的內涵，有的則看重外來的刺激，個人職業生涯中產生壓力或不滿意的原因，會隨著職業發展過程而有所差異。」
因此，江小姐領悟到：每月固定的薪水已無法滿足美美的需求，與其另外找個新手，還不如讓美美「分紅」，將危機暫化成為進階的轉機。還有，自己也該主動花時間與客戶建立關係，否則，他們怎麼知道誰是真正的老闆呢？
經歷此次的辭職熱潮，江小姐深切體認到了明瞭員工工作價值觀的重要性以及可能產生的負面影響，她必須改變自己過去將員工視為一成不變的機器的觀念，只有隨時關心、了解他們，和他們談談「他們自己」，才能夠掌握員工的心態，還有除了讓美美分紅外，也該考慮重整公司的薪資制度與其他員工薪水的調整，自己也該加強吸收辦公室管理的資訊，成為一個不僅是出錢、賺錢的老闆，同時也是個企業的「經營者」。
自我檢視： ●當員工要離職時，我是否了解其中真正的原因？ ●除了重視員工的工作成果、業績表現外，我是否能掌握他們的心態？
本文獲 職涯30.40.50-陳若玲 授權轉載 [原文出處]