「主管說會帶我，但整個試用期幾乎都在自己摸索。」
「明明說準時下班的部門，結果一進來就要天天加班。」
「工作內容和JD（職缺說明）天差地遠，感覺像被騙進來的。」
這些不是特例，而是很多人在職場試用期會面臨的真實處境。你以為錄取就萬事OK，真正的關卡，是試用期才正式開始。
面試是「形象」，試用期才是「實境」
很多人把試用期想像成「公司在觀察我」，但實際上，這段期間也是你觀察公司：這裡的工作方式、文化氛圍、溝通習慣、人際關係，是否和當初面試說的一致？是否值得長期投入？
如果說面試像是一場「精修版預告片」，那試用期就是你觀看完整版正片的時候，是精彩、乏味、還是名不符實，一看就知道。以下是試用期常見的「真相落差」：
1.工作內容有誤差：可能JD（職缺說明）上寫的工作只占實際內容的三成，其他七成則是JD（職缺說明）中未提及的業務；甚至因為公司業務方向改變，導致入職後原本的工作內容有所變動。
2.做事風格不同步：面試時感覺主管親切開明，進公司後發現事事 micromanage（微管理）；或是原本面試的直屬主管離職，入職後的主管變成風格全然不同的陌生人，互相磨合需要更多心力。
3.工時文化反轉：原本講好「不鼓勵加班」，結果一到下班時間卻變成「看眼色遊戲」，準時下班還被認為對工作不上心。
無論是職場菜鳥還是老手，在這「試用期」都可能不小心誤判、踩雷，這時就是考驗「觀察力」及調整「心態」的重要階段。
企業在選人，你也在選公司
試用期不只是公司對你的考察，更是一段你對這個職場評估「願不願意留下」的選擇期，與其一昧擔心能否通過試用期，不如先問問自己：「如果這就是未來的日常，我能接受嗎？」
若在試用期內就已明確感受到不適合，提前開始尋找下一份工作，是為自己負責任的選擇，而非背叛公司。與其熬完三個月再後悔，不如早一步為自己鋪好退路。記得，面試安排務必低調進行，同時也要留意自己是否是出於逃避而轉職，以免重蹈覆轍。不要等到通過試用後才驚覺後悔，也不要為了「留下來」委曲求全。正確的心態應該是：「雙方都願意接受彼此，才是長期合作的前提」。
根據人力銀行調查，逾5成的上班族會再入職未滿3個月內主動離職，加上「閃辭」早已不是負面詞彙，反而是一種果斷、務實的選擇。當工作與期待不符，轉身尋找下一個更好的工作，遠比通過試用期更為理性。
你該知道的「試用期」基本權益
根據勞基法，勞雇關係一經建立，即視為勞動契約成立，即使雙方約定「試用期」，仍具有正式勞工身分，適用所有勞基法保障條文。也就是說，試用期不等於企業可以無條件解僱，雇主仍需有合理事由才能終止契約，否則恐涉違法解僱。以下整理你一定要知道的試用期規範：
1.試用期間：雖然勞基法已刪除「試用期間不得超過40天」的條文，但試用期並未消失，而是基於「契約自由原則」由勞資雙方相互約定。常見為3~6個月，配合職務特殊性而定，但約定過長的試用期間，則可能構成無效約定。
2.薪資福利：勞資雙方同意，試用期薪資可較低，但不得低於基本工資，且薪資需反映職務情況，不可惡意壓低。同時試用期亦屬正式員工，享有勞基法保障，包括工時、勞健保、勞退、國定假日等。
3. 考核標準：勞動契約需具體訂立試用期相關約定，雇主應於試用期屆滿前確認完成考核程序，並告知是否通過試用期，或需延長試用期（以一次為限，勞資雙方簽署同意書）。
4. 不適任程序：根據法院實務判決，給予雇主較寬鬆之認定標準，只要「大致不能勝任」即可，但雇主仍應依照規範進行具體且確實的評核，不能以籠統記憶或與職務無關的內容，作為判定不適任的依據。
5.資遣費用：依勞工退休金條例第12條第1項規定，每滿1年發給1/2個月平均工資，未滿一年以比例計給，如試用期3個月資遣費則為［平均工資X 3/12 X 1/2］。因試用期資遣費於法院實務判決有不同見解，但為避免後續勞資糾紛，建議比照辦理。
此外，以法院實務判決不論要延長試用期或不適任資遣，皆需要在約定的試用期屆滿前通知員工，否則試用期結束後員工繼續工作，則默認通過試用期。後續如要資遣員工將需進行PIP績效改善計畫程序。
看清職場：小心蜜月期濾鏡
試用期不只是公司考察你，更是你認識公司的「約會期」。從工作內容、主管風格到團隊文化，都是重要的觀察指標。然而，也要小心別被「蜜月期濾鏡」迷惑，因為對於仍在適應期的新進人員，主管也在摸索互動方式，因此不一定會立即展現真面目，這也往往讓人一時誤以為找到了理想歸屬，後來才發現日常與想像落差極大。
當甜蜜的試用期過去，才發現組織氛圍不合、成長空間有限，甚至與主管價值觀南轅北轍，這時再考慮離職，不僅讓職涯紀錄顯得跳躍，也可能加重心理負擔。與其事後後悔，不如在試用期內睜大眼睛，留意主管與其他同事相處的態度，審慎評估是否真的適合長期發展。
記住，你不是被動等待通過考核的那一方，你也有權選擇不符合期待的職場。若真的踩雷，也請務必依法保護自己權益、留存合約與對話紀錄，必要時尋求專業協助。
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