真實案例：A小姐久違地和前同事聚餐，前同事詢問Ａ小姐是否有投OO公司的履歷，因為公司有接到該公司的來電，聲稱A小姐有投遞職缺，想詢問她在職時的工作狀況，然而，事實上A小姐根本沒有投遞該公司的職缺……
在現今競爭激烈的求職市場中，企業為降低用人風險，『Reference Check（資歷查核）』逐漸成為招聘過程的重要一環，許多求職者擔心被在職公司知道在找工作，也害怕拒絕提供Reference Check是否會喪失工作機會。到底「Reference Check」是用來做什麼呢？企業在蒐集資料時又需注意哪些避免觸法的事項呢？
看到履歷就RC小心觸法！
通常，企業面試過求職者後會提出Reference Check需求，並請應徵者提供配合查核的人選，這些人選可能是過去公司的主管、同事、下屬等，所以根據《個資法》第19條第1項第5款，正常程序企業須先取得應徵者同意。
此外，企業只能聯繫應徵者所提供的名單，因為根據《個資法》第20條第1項，被徵詢的對象（例如：前雇主）所提供資料，屬於《個資法》所規定的「特定目的外之利用」，同樣需要當事人同意。Accurate愛客獵總經理林奇葳提醒，被徵詢對象若未收到應徵者通知，卻接到企業要詢問應徵者的相關資料，應先詢問企業是否經過當事人同意，或與應徵者確認，避免一不小心觸法。
從上述條件可見，求職者是可以拒絕Reference Check的，但這可能造成不錄取的原因。若因在職中不方便提供，可提供更早期的工作的直屬主管，並說明原因，大多數的企業是會理解的。
Check哪些？務必提前告知
Reference Check的主要目的是針對應徵者所提供的履歷資料、面試提到的內容進行調查。求職者在提供查核名單時，務必先詢問被徵詢者（例如：前主管、前同事）是否願意配合，並告知預計進行查核的時間。必要時可以提供履歷給被徵詢者，讓他們能提前做準備，以防在詳細工作內容方面被問到時無法回答。常見的問題包括：
一、確認履歷事實性：檢視履歷、面試陳述是否有誇大不實
1.公司名稱、職稱、管理人數
2.被徵詢者與應徵者的關係
3.應徵者於企業的任職時間和所負責工作
4.離職的原因
二、了解工作表現：評估工作能力是否符合應聘職務的需求
1.主要負責的工作內容
2.特定技能或專長的表現
3.對公司最大的貢獻
4.弱點／需要加強的地方
5.如何處理衝突、意外事件和壓力
三、評估個人特質：觀察工作模式、管理能力是否符合公司文化
1.共事期間的感受
2.共事期間溝通狀況、優缺點
3.平常工作、管理下屬的風格
4.正式聘請應徵者前，是否有其他需要知道的事情
Reference Check兩大目的：確認應徵者提供資料的真實性和適任性。畢竟，聘用不適任的人選，後續可能需要花更多時間補足人力，這也是企業對於一些中高階層職務的人選更加謹慎的原因。特別像是財務會計、法務、人力資源主管、技術主管等職位，進入公司後可能會接觸到一些內部機密資訊，因此對應聘的人選進行更多的調查是很常見的。
然而，Reference Check通常是聯絡應徵者已先打過招呼的人選，所以得到的回答多數是正面的陳述。因此，一些雇主可能會透過網路搜尋應徵者的資料，例如社群媒體上的貼文、回覆等，嘗試獲取更多的資訊。畢竟．求職過程即是雙方互相評估的過程，求職者在面試前會蒐集企業的資料，雇主也會尋找其他合法管道了解應徵者。
履歷造假能解僱嗎?
企業在決定錄取應徵者時，相關學歷、工作經歷通常具有基本的判定價值，甚至工作經歷還會影響任用的職等和核薪的級距。因此，根據《勞基法》第12條第1項第1款規定，「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者」，即表示員工應聘時謊報的學經歷資訊，同時必須作為決定錄取的主要原因，而且不實資訊更導致雇主受到損害，雇主才能以此解僱員工。
但是，如果雇主招聘時並未將學經歷作為「主要原因」，可能還評估其他條件（如溝通能力、管理能力），然後決定錄用求職者，則就不符合該法條規定，因為學歷和工作經歷並非錄用的重要條件。或者，員工雖然提供不實學經歷，但並無造成企業的營運損害，則雇主無法依據該法律解僱員工。因此，提醒企業在發布招募資訊時，應明確要求具備特定學歷、工作經驗，如學位、科系、職級等。
雖然根據《勞基法》解僱不實履歷的員工須符合上述條件，但也提醒求職者，如果企業依據不實的履歷資料敘薪，這可能會構成刑法第339條第2項詐欺得利罪者（參照臺灣新竹地方法院97年度訴字第188號刑事判決），因此，千萬不要為了面試機會或爭取更高的薪資，而編造虛假的履歷內容，這可能還會斷了往後的職涯路。
林奇葳表示，求職者應該認識到參考查核在招聘過程中的重要性，並確保提供正確和真實的資訊。同時，雇主也應該遵守相關法律法規，保護求職者的隱私權益。只有通過誠實和遵守規定，才能建立可靠的招聘環境，讓雇主和求職者之間建立互信和公平的關係。
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